對(duì)話(huà)人
中央財(cái)經(jīng)大學(xué)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究中心主任 沈建峰
中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院副教授 張麗云
《法治日?qǐng)?bào)》記者 趙 麗
貶損人格侵害權(quán)益
委曲求全無(wú)濟(jì)于事
記者：近期，職場(chǎng)PUA頻繁登上各大社交軟件的熱搜榜。您認(rèn)為，引發(fā)職場(chǎng)PUA現(xiàn)象的主要原因是什么？
沈建峰：職場(chǎng)PUA是一種通過(guò)打擊員工自信心、許諾職業(yè)發(fā)展前景等方式對(duì)員工進(jìn)行精神控制的現(xiàn)象。引發(fā)這一現(xiàn)象的原因有很多，包括現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，信息技術(shù)的發(fā)展為隨時(shí)聯(lián)系員工提供了便利等，但其與現(xiàn)代勞動(dòng)用工的特點(diǎn)也有很大的聯(lián)系。
在現(xiàn)代生產(chǎn)條件下，勞動(dòng)越來(lái)越不是一種重復(fù)性的體力勞動(dòng)，而是一種智力的、創(chuàng)造性勞動(dòng)。在此背景下，傳統(tǒng)的通過(guò)用人單位規(guī)章和管理措施等控制勞動(dòng)者外在勞動(dòng)過(guò)程的作用開(kāi)始下降，對(duì)勞動(dòng)者的精神和內(nèi)心進(jìn)行激勵(lì)和管理，激發(fā)其創(chuàng)造力、工作的欲望、競(jìng)爭(zhēng)的斗志等更加受到重視。而如果對(duì)勞動(dòng)者精神和內(nèi)心進(jìn)行激勵(lì)、管理走向極端，就會(huì)出現(xiàn)精神控制以及職場(chǎng)PUA。
因此，在勞動(dòng)者個(gè)性和創(chuàng)造力越重要的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)，這種現(xiàn)象越突出。
記者：職場(chǎng)PUA最常用的手段便是上司通過(guò)言語(yǔ)或行為對(duì)勞動(dòng)者人格及尊嚴(yán)進(jìn)行貶損和打壓。另一特點(diǎn)就是交付員工超出工作范圍或超出正常負(fù)荷的工作內(nèi)容，在員工休息休假時(shí)仍要求員工“隨時(shí)待命”并完成工作任務(wù)。這侵害了勞動(dòng)者的什么權(quán)益？
沈建峰：根據(jù)上司對(duì)于下屬的人格貶損及打壓的方式，侵害的勞動(dòng)者權(quán)益也會(huì)有所差異。
從民法典的規(guī)定來(lái)看，如果侮辱貶損的是勞動(dòng)者的品德、聲望、才能、信用等，就應(yīng)該構(gòu)成侵害名譽(yù)權(quán)；如果詆毀、貶損的是勞動(dòng)者獲得的榮譽(yù)，就構(gòu)成侵害榮譽(yù)權(quán)；如果侵?jǐn)_、泄露、公開(kāi)等方式侵害勞動(dòng)者的私人生活安寧或者侵害勞動(dòng)者不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息，就構(gòu)成侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)；此外，還可能出現(xiàn)侵害勞動(dòng)者肖像權(quán)等人格權(quán)益的情況。
即使不存在上述具體人格權(quán)的侵害，通過(guò)人格貶損及打壓，還可能侵害了勞動(dòng)者基于人身自由、人格尊嚴(yán)產(chǎn)生的其他人格權(quán)益，即侵害勞動(dòng)者的一般人格權(quán)。
記者：在采訪(fǎng)中，我們注意到這樣一種現(xiàn)象，雖然有不少人知悉我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)利均有完善的保護(hù)機(jī)制，并且如果在遭遇職場(chǎng)PUA及其他侵犯自身合法權(quán)益的行為后一味忍氣吞聲，只會(huì)進(jìn)一步加深傷害，但目前很多勞動(dòng)者還是不會(huì)通過(guò)法律途徑保護(hù)自身權(quán)利。這種委曲求全是否也會(huì)推動(dòng)職場(chǎng)PUA等問(wèn)題蔓延？
沈建峰：勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位之間結(jié)構(gòu)性的力量失衡、勞動(dòng)者對(duì)工作的依賴(lài)、工作場(chǎng)所的特殊環(huán)境、維權(quán)的成本等均會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者面對(duì)職場(chǎng)上的PUA等各種侵犯自身權(quán)益的行為委曲求全。這種委曲求全，會(huì)推動(dòng)職場(chǎng)PUA等問(wèn)題蔓延。
張麗云：很多勞動(dòng)者遇到職場(chǎng)PUA后都選擇忍氣吞聲，因?yàn)樗麄冇X(jué)得取證比較困難，而且認(rèn)為只要不太過(guò)分都可以選擇容忍。
維權(quán)困難的主要原因在于主觀性，對(duì)于超量、超范圍布置任務(wù)的取證相對(duì)比較容易，但對(duì)方如果用語(yǔ)言進(jìn)行人格侮辱，就可能取證困難。如果受害人不是學(xué)法律的，那么其可能在取證方面無(wú)從下手，或者根本意識(shí)不到需要取證。
另外，他們面臨比較大的心理壓力。對(duì)于受害人來(lái)說(shuō)，即使他們舉起了維權(quán)的大旗，最后也可能會(huì)被迫離開(kāi)工作單位。但如果受害人一味忍氣吞聲，一味地選擇讓步，那么加害人就會(huì)覺(jué)得自己的行為理所應(yīng)當(dāng)。
敢于說(shuō)不積極維權(quán)
保護(hù)機(jī)制及時(shí)完善
記者：我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，讓勞動(dòng)者在遭受職場(chǎng)PUA之后選擇忍氣吞聲的主要原因之一，是無(wú)法失去這份工作，這是遭遇PUA的職場(chǎng)中人最根本的無(wú)奈。從這個(gè)角度來(lái)看，要想有效遏制職場(chǎng)PUA是否真的很難？
沈建峰：要在根本上遏制職場(chǎng)PUA，首先，需要?jiǎng)趧?dòng)者有明確的權(quán)利意識(shí)，敢于對(duì)職場(chǎng)PUA說(shuō)不，尤其是廣大勞動(dòng)者都應(yīng)學(xué)會(huì)抵制職場(chǎng)PUA，工會(huì)也應(yīng)支持勞動(dòng)者維權(quán)。
其次，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)提高人力資源管理能力，建立科學(xué)、良性的激發(fā)勞動(dòng)者斗志和創(chuàng)造力的企業(yè)文化、管理制度和策略，完善內(nèi)部制度，防止職場(chǎng)PUA。因?yàn)閺拈L(zhǎng)期來(lái)看，職場(chǎng)PUA對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是有害的。
張麗云：基于自身成長(zhǎng)環(huán)境或者背景不同，以及自身對(duì)壓力的承受能力不同，每個(gè)人對(duì)職場(chǎng)PUA的反應(yīng)也會(huì)有很大的差異。因此，員工要根據(jù)個(gè)人的感受去判斷其程度到底是嚴(yán)重還是輕微，如果認(rèn)為已經(jīng)嚴(yán)重影響身體健康，那么我建議果斷離開(kāi)這個(gè)用人單位。
用人單位要重視職場(chǎng)PUA現(xiàn)象，要把它當(dāng)作一件不正常的事情去看待，不要認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)員工很正常。批評(píng)超過(guò)一定的限度就是職場(chǎng)PUA現(xiàn)象。
另外，用人單位也要負(fù)責(zé)宣講相關(guān)的法律常識(shí)，或者向有這種傾向的行為人提出警示。同時(shí)要對(duì)員工進(jìn)行教育和引導(dǎo)，告訴員工在遇到這方面語(yǔ)言暴力或者人格侮辱時(shí)，可以向某個(gè)部門(mén)匯報(bào)，尋求幫助。
企業(yè)應(yīng)該建立一種比較自由和寬松的企業(yè)文化，遵循合法的管理模式來(lái)運(yùn)作公司內(nèi)部的事務(wù)，不過(guò)度介入員工的私生活，尊重員工的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)。
用人單位還要建立零容忍的制度，應(yīng)針對(duì)不同事件的不同嚴(yán)重程度制定相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，而且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于法律標(biāo)準(zhǔn)。
最后，企業(yè)應(yīng)該引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)，當(dāng)員工內(nèi)部投訴不能解決時(shí)，可以向第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行維權(quán)，尋求幫助。
記者：維護(hù)勞動(dòng)者的尊嚴(yán)不僅體現(xiàn)在合理的薪酬機(jī)制，同時(shí)也體現(xiàn)在對(duì)人格尊嚴(yán)的保障和維護(hù)。職場(chǎng)PUA值得批判，但顯然不應(yīng)該止步于口誅筆伐。6月1日，日本《勞動(dòng)施策綜合推進(jìn)法》修正案正式實(shí)施，其中明確規(guī)定，企業(yè)管理人員不能利用職權(quán)欺凌員工，包括大聲威壓性訓(xùn)斥，通過(guò)否定人格的言行對(duì)員工進(jìn)行精神攻擊等，如有違反將受到處罰。面對(duì)職場(chǎng)PUA，法律層面的拾遺補(bǔ)缺不失為解決之道。
沈建峰：應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)完善勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者人格利益保護(hù)機(jī)制。
目前可用來(lái)治理職場(chǎng)PUA的法律，主要是民法典中關(guān)于人格權(quán)的規(guī)定。這些規(guī)定缺乏協(xié)調(diào)和保護(hù)處于勞動(dòng)關(guān)系中當(dāng)事人之間人格利益的針對(duì)性，應(yīng)在勞動(dòng)法確立特殊的勞動(dòng)者人格權(quán)益保護(hù)性規(guī)則，明確企業(yè)激勵(lì)、管理和職場(chǎng)PUA的界限。
最后，應(yīng)在勞動(dòng)者人格利益保護(hù)方面提供更加有效的行政救濟(jì)手段。我國(guó)既有的勞動(dòng)監(jiān)察更多關(guān)注的是勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益和基本的人身權(quán)益。隨著信息時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)的進(jìn)步，應(yīng)將勞動(dòng)者人格利益的保護(hù)進(jìn)一步納入勞動(dòng)保障監(jiān)察的范圍，并完善勞動(dòng)監(jiān)察中對(duì)舉報(bào)人的保密、保護(hù)規(guī)則。
（責(zé)任編輯：蔡文斌）
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